La gestión de las personas y el talento ya es el primer desafío de los despachos profesionales de los próximos años

Para entender mejor su teoría de que las compañías deben ofrecer empleo estable pese al entorno tecnológico y de mercado tan cambiante, ¿en qué marco situaría hoy las relaciones laborales?

Es evidente que el entorno laboral de hoy no es el mismo que el de antaño. Y de todos los cambios que se han producido, en mi opinión hay tres importantes. El primero es que las empresas han pasado de competir en recursos financieros y patrimoniales a competir mediante la fortaleza de sus recursos humanos. Nos encontramos hoy en un contexto en que, por primera vez en la historia, hay suficiente capital para poner en marcha nuevas ideas, nuevas empresas o dinamizar las existentes. Pero para ello, hay que disponer de las personas adecuadas. En la actualidad, las empresas pugnan por fichar a los licenciados más brillantes de las mejores escuelas de negocios del mundo y a los operarios más cualificados. Para conseguir eso, les ofrecen empleabilidad, es decir, la posibilidad de que desarrollen sus habilidades personales y profesionales al máximo, así como la oportunidad de formarse en la compañía. Sin estos atractivos, las empresas no pueden conseguir a las mejores personas y menos retenerlas.

¿Cuáles son los otros cambios que destacaría?

El segundo gran cambio que percibo ocurre en el mercado. Lo importante hoy ya no es ganar dinero protegiendo los beneficios, sino innovando constantemente. Por ejemplo, aprovechando las nuevas tecnologías de la información, como Internet, o bien pensando en qué otras aplicaciones pueden tener un producto. El tercer cambio lo provoca la tecnología. Pero se debe emplear para que sustituya las tareas rutinarias, a fin de que las personas puedan dedicar su tiempo a la creatividad, a tomar decisiones por si mismas y a realizar actividades de valor añadido para la empresa.

¿Qué herramientas ha de utilizar la empresa para atraer a los empleados más inteligentes y hábiles, así como para retenerlos?

Depende de las características y de la situación de cada compañía. Pero vamos a ver algunos ejemplos, en el caso de Alemania, hay una empresa que fabrica techos de coches para Volskwagen. En principio, se trata de una tarea rutinaria, pero esta compañía ha ido mucho más allá. Los días en que el trabajo baja de intensidad, los empleados aprenden otras cosas, hasta el punto de que todos ellos son multifuncionales. Es decir, son capaces de trabajar en todas las fases del proceso de producción. Y este valor añadido que les da la empresa en formación hace que se sientan contentos y que no quieran marcharse de la empresa.

¿Puede citarme otros ejemplos?

Hay una empresa de limpieza danesa, llamada ISS, que ha logrado ser muy grande en su país pese a la fuerte competencia que existe en este sector. El motivo reside en que el director de esta empresa ha logrado una elevada motivación de sus empleados en una actividad considerada de tercer orden. Este directivo detectó hace años que por la mañana los empleados acudían vestidos con ropa deportiva para que sus amigos y vecinos pensaran que iban a hacer deporte y no a limpiar oficinas y plantas industriales. A partir de ahí, decidió gastar un 4% de la facturación de la empresa en formación y educación de sus empleados para que mejoraran el trato con los clientes y desarrollaran su trabajo con un elevado nivel de satisfacción y profesionalidad. Ahora los empleados se sienten orgullosos de trabajar en la empresa y ya no acuden por la mañana vestidos con ropa de deporte.

Otro ejemplo: Motorola. Casi cada día se pregunta a los empleados si están satisfechos con su trabajo o notan a faltar alguna necesidad de formación. Si así ocurre con alguna persona, la empresa busca inmediatamente una solución al problema.

A tenor de los ejemplos que ha puesto, ¿cómo cree que será el empleo del siglo XXI y qué deben pensar los jóvenes que ahora estudian para gozar de un buen futuro profesional?

De entrada, cuando los chicos y chicas son pequeños, los padres y el sistema educativo intentan reprimirles o uniformizar uno de los mayores tesoros que posee el ser humano: la curiosidad. Y eso es un grave error porque una de las mayores cualidades del empleado del siglo XXI será su capacidad y animosidad por descubrir y aprender nuevas cosas. Pero para ello es necesario que las empresas otorguen una mayor responsabilidad a los empleados y que siempre planifiquen la actividad escuchando sus consejos o descubriendo sus habilidades.

Por parte de los empleados, sobre todo si son directivos, deben tener muy clara una cosa: han de ser cada día más humildes, incluso yo diría que “ignorantes” -en el buen sentido de la palabra- y, a la vez, sabios para aprender algo de los demás, de aquellos que trabajan en la propia compañía o de sus colegas de otras empresas

Éste es uno de los puntos fundamentales de mi programa de trabajo con ejecutivos. Reúno a directivos procedentes de empresas con actividades muy distintas al objeto de que aprendan cosas los unos de los otros.