Planificar carreras profesionales es clave en los despachos profesionales

En una asesoría, aunque sea pequeña, es fundamental planificar de algún modo la carrera profesional de sus miembros. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. De todos modos, es importante tener en cuenta que el mero hecho de planificar una carrera profesional no constituye garantía de éxito.

La planificación de la carrera profesional no implica adivinar el futuro del profesional, sino que es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales?, ¿cuál es el primer paso que debo dar?, ¿adónde quiero llegar?… constituyen la clave del proceso de planificación.

Ante todo, jamás ha de perderse de vista que la responsabilidad de planificar una carrera profesional corresponde al propio profesional. Un consultor de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y ayudar a marcar un camino, pero en último término corresponde al profesional la elección de adónde quiere llegar.

Es evidente que cuando desde la titularidad de la firma se fijan metas profesionales y se trabaja activamente para que se alcancen, se motiva a su equipo humano: para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel medio de sus empleados y profesionales subirá y el titular, socios o equipo directivo dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.

Cuando una firma quiere planificar la carrera profesional de sus miembros, ante todo ha de tener muy clara la conveniencia de respetar cinco principios básicos: igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés del empleado y satisfacción profesional.

En segundo lugar, desde la dirección o el titular de la firma, se deberán tener en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar.

Una última cuestión que a veces confunde a algunos titulares o socios de una firma cuando se habla de carrera profesional, es que el diseñar planes de carrera no significa necesariamente que el final de un plan sea convertirse en socio. Esta idea es un tópico del sector, que suele ser más habitual en las grandes firmas, pero que no debe generalizarse, es decir, la necesidad y las ventajas de tener planes de carrera profesional son muchas y no pasan por ser socio o no ser socio.

Ventajas de planificar una carrera profesional

Planificar una carrera desde la dirección de una firma permite conocer las necesidades futuras de la organización, así como las oportunidades profesionales que ello significará. Otras ventajas que esta planificación reporta son:

1. Permite coordinar las estrategias generales de la firma con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé, va a crear el despacho.
2. Permite el desarrollo de empleados y profesionales con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
3. Facilita la ubicación en procesos de expansión o nuevas delegaciones.
4. Disminuye la tasa de rotación.
5. Satisface las necesidades psicológicas de los empleados y profesionales, que pueden canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Al planificar su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planificación.

Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetiva posible.

Desarrollo profesional individual

El desarrollo profesional es el fruto de la planificación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.

El desarrollo profesional individual integra aquellas iniciativas que salen del individuo, por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos:

1. Mejora progresiva del nivel de los trabajos asumidos. Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
2. Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las personas que promocionan, aumentan las posibilidades de su desarrollo personal.
3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen, y lo más curioso es que tradicionalmente estos individuos son los que han alcanzado mejores puestos. Por el contrario, muchas veces el empleado o profesional medio, pero fiel, se ha sentido excluido de la organización a la cual presta sus servicios. Afortunadamente, las cosas están empezando a cambiar: las firmas tienden cada vez más a valorar sus recursos humanos propios como se merecen.
4. Renuncias. Cuando el empleado o profesional considera que existen mejores oportunidades en otra organización, se ve obligado a renunciar. De hecho, algunos cambian de firma, siguiendo una estrategia que se han marcado desde el principio. De todos modos, esta técnica solo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias.
5. Consejos de profesionales de mayor experiencia. Los empleados y profesionales jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior, pero sí más experiencia. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales o de empatía.
6. Recursos a subordinados clave (el brazo derecho). Los buenos profesionales suelen apoyarse en profesionales con menos experiencia y jerarquía que contribuyen efectivamente a su desarrollo personal. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.
7. Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus capacidades y habilidades, complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal.

Desarrollo profesional alentado desde la firma

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la firma, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la titularidad. A menos que se cuente con el apoyo de los titulares de la firma, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La titularidad debe ir mucho más allá de solo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados y profesionales.

Otro punto importante es la conveniencia de que el profesional conozca la opinión que la firma tiene de él. De lo contrario, difícilmente el profesional estará en condiciones de saber que va por el buen camino.