La retribución variable es una forma de retribuir ligada a los resultados de la firma, a la consecución de objetivos y al desempeño de los profesionales.
La retribución variable se utiliza para premiar los objetivos conseguidos para cada uno de los empleados, para pagar a cada empleado lo que se merece.
Normalmente las políticas de retribución variable pretenden conseguir varios de estos objetivos:
- Aumentar la capacidad de atracción y retención de la empresa.
- Hacer partícipes a todos los empleados en el nuevo plan estratégico del despacho.
- Recompensar a los empleados por la consecución de objetivos estratégicos para el despacho.
- Transmitir a todos los empleados la importancia de su trabajo en la continuidad y en éxito del despacho.
- Conseguir aumentar la motivación, implicación y satisfacción de todos los empleados.
- Estimular el rendimiento individual y colectivo.
Todo sistema de retribución variable debe cumplir las siguientes premisas:
- La cantidad percibida como parte variable de la retribución total, debe ser proporcional al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos y éstos han de ser medibles mediante el establecimiento de objetivos, vinculando recompensa a desempeño.
- Ha de suponer un factor motivador para el empleado, a la vez que ha de repercutir favorablemente en la cuenta de resultados del despacho, por lo tanto, se debe recompensar por el grado de contribución en la consecución de los resultados clave del despacho y por la creación de valor.
- Debe ser realista y equitativo internamente (la relación existente entre la retribución asignada para cada empleado y la importancia del puesto dentro del despacho).
- Se debe establecer dos o tres niveles de consecución de objetivos: nivel alto, medio y mínimo a partir del cual se empieza a percibir retribución variable.
- Evitar que los empleados esperen los incentivos como algo normal.
Se puede distinguir entre sistemas de retribución variable aplicados al corto plazo (1 año) y sistemas de retribución aplicados a largo plazo (más de 1 año).
Entre los sistemas de retribución variable a corto plazo uno de los más utilizados son los bonos, los cuales están ligados a la consecución de los objetivos fijados que pueden ser de empresa, área y personales.
La retribución variable a largo plazo (superior a un año) se utiliza para reconocer la contribución normalmente del directivo al incremento del valor del despacho y al cumplimiento de objetivos corporativos estratégicos en el largo plazo. El sistema más utilizado es el de los bonos diferidos a más de un año, los planes de opciones de compra de acciones y la concesión de acciones.
Los porcentajes de retribución variable sobre la retribución fija varían en función del nivel de retributivo, a mayor retribución fija mayor retribución variable. Los porcentajes medios de retribución fija sobre variable van desde el 35% para un Director general, pasando por entre el 14%-12% para Mandos intermedios, hasta el 5% de un Técnico Administrativo.
La combinación de sistemas de retribución variable a corto y largo plazo bien diseñados, personalizados, consensuados y ligados a la evaluación del desempeño consigue fidelizar a los profesionales claves del despacho.
La evaluación del desempeño se utiliza como herramienta para evaluar el desarrollo del profesional durante un determinado periodo. Podemos definir la evaluación del desempeño como una reunión, preparada, planificada entre los empleados y el superior directo en la que se realiza una valoración de los objetivos y resultados logrados y un análisis de las competencias, habilidades, capacidades, actitudes y recursos utilizados a tal efecto. A su vez, la evaluación del desempeño sirve para determinar la retribución del empleado por el desempeño.
Si estás interesado en implantar un sistema de retribución variable para tu firma, te podemos ayudar.
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