Las ventajas de aplicar el mentoring en una asesoría

El mentoring consiste en establecer unos vínculos especiales y de enseñanza entre un profesional que tiene más experiencia, y otro recién incorporado a la firma o con menos rodaje.

Como fácilmente podemos imaginar, la palabra mentoring la hemos importado de la cultura anglosajona, que siempre se adelanta a la nuestra en materia de gestión. De hecho, si queremos buscar información sobre la misma en internet, la mayoría de textos nos salen en inglés. En realidad, como ocurre en muchas materias, a veces son necesarias las etiquetas (y más si son en inglés), para darnos cuenta que hay determinadas cuestiones que son realmente importantes. Así, técnicamente podemos decir que el mentoring consiste en establecer unos vínculos formales entre un profesional con mayor experiencia y otro con menos, para ayudarse mutuamente. Esto es útil, no sólo para compartir conocimientos técnicos, sino también para contribuir a la integración de ese profesional dentro de la organización.

¿Se dan cuenta? En el fondo, de lo que se trata es de instaurar la cultura del buen compañerismo. Se ha llegado a la conclusión que el tiempo que un profesional consolidado dedica a un “novato”, lo acaba recuperando con creces la firma. No hay duda que, al menos en un inicio, esta es la mejor formación que alguien puede recibir.

Pero si tan claro es, ¿por qué hay algunos profesionales que son reacios a prestar su tiempo para enseñar a alguien? Sencillamente porque en algunas firmas se abusa un poco de la cultura de “cuantas más horas facturables, mejor”, con lo cual no se valora (en ningún sentido, y por tanto tampoco en el económico) la formación a un discípulo. En otros casos, también se oyen comentario como “una vez que le enseñe lo que sé, se irá, con la pérdida de tiempo que esto me supone”.

De todos modos, también es cierto que en algunas firmas existe una estructura jerárquica tal que casi obliga a poner en práctica el mentoring. Estamos pensando en aquellos despachos organizados en equipos, con señor, juniors, etc.

Lo que está claro es que el mentoring puede ser una función fundamental en despachos con una política de promoción interna, en los cuales los jóvenes con potencial que aspiran a tener éxito en su carrera deben contar con la aceptación del “sistema corporativo de soporte”. Por tanto, el mentoring es importante tanto para el junior como para el mentor, que puede mejorar su involucración dentro de la organización.

Pero, ¿qué es exactamente un mentor? Es un empleado o profesional veterano y cualificado, con importante grado de madurez personal y experiencia profesional, capaz y dispuesto a orientar, formar en aspectos y técnicas concretos, transmitir su experiencia, e incluso pasar el testigo de sus propias funciones a un joven con potencial. Actúa como abogado del junior dando asesoramiento y guiándole en relación a cómo moverse en la organización.

Cada organización puede establecer el mentor que crea conveniente. Veamos algunas posibilidades:

• En algunos casos es el propio superior jerárquico del empleado joven, con lo cual pone en práctica su responsabilidad en la formación y el desarrollo de los colaboradores.

• Puede ser un compañero, al que se le haya asignado puntualmente esta importante función.

• Es posible que haya alguien fijo en la asesoría, que siempre desarrolle estas funciones. Es decir, alguien que la asesoría utilice para guiar y formar a jóvenes empleados con potencial, de forma organizada y programada.

 Ventajas y función del Mentoring

Pueden distinguirse dos ámbitos claramente diferenciados en la aplicación de la función de mentoring, que corresponden a distintos momentos de la vida laboral de un empleado o profesional:

• La incorporación de un nuevo empleado o profesional a la asesoría.

• El desarrollo de la carrera profesional del empleado.

La incorporación de un nuevo empleado a la empresa

La incorporación de un nuevo colaborador no es un hecho aislado. En realidad, el proceso de cobertura o de adquisición de un nuevo colaborador tiene tres etapas:

• Obtención de candidaturas a través de diferentes fuentes.

• Decisión sobre cuál es el candidato más adecuado en función del puesto (selección).

• Orientación y adaptación del nuevo colaborador que previamente ha sido seleccionado entre los candidatos reclutados.

Normalmente se suele poner mucho interés en las dos primeras etapas, pero no tanto en la tercera, a pesar de su gran trascendencia en el futuro de la vida profesional.

Y es que la incorporación de un nuevo colaborador, empleado o profesional en una firma no puede improvisarse. Se ha de planificar con cuidado. Así, un programa que permita una adaptación sin traumas del nuevo profesional o empleado tiene que permitir:

• Conocer la asesoría.

• Conocer cosas de la asesoría: Su actividad, sus servicios, sus procedimientos, sus valores culturales.

• Saber cosas que anteriormente no sabía, para desempeñar con eficacia su puesto de trabajo.

• Aprender a hacer determinadas cosas.

Como bien podemos intuir, en esta incorporación la figura del mentor puede llegar a ser fundamental, como representante de la organización y encargado directo de proporcionarle mucha de la información y buena parte de la información práctica que precisará la nueva organización.

Una vez que el nuevo profesional se ha incorporado en la asesoría, se abre ante sí una etapa en la cual aportará su trabajo, y a cambio obtendrá experiencia, maduración profesional, y, si cabe, promoción profesional y progresión económica. Sin lugar a dudas, en esta trayectoria posterior a la incorporación, el “mentoring” también puede jugar un papel importante.

El mentor puede ayudar al profesional o empleado en su proceso de autoanálisis necesarios para tomar decisiones, dándole el apoyo y orientación que su experiencia y su conocimiento de la organización le permiten ofrecer.

Y precisamente esta ayuda es lo que permitirá que entre ambos se establezca una relación personal estrecha, de confianza y de respeto.

Para el profesional maduro, el joven es su pupilo, su “protegido”, aquella persona en que él mismo se puede sentir identificado, si se remonta al pasado. Y en muchos casos (o al menos esto debería ser así), se sentirá muy orgullosos al constatar los progresos de su “pupilo”. Y en contraste, para el empleado joven, el veterano es su maestro, su ejemplo, su figura de confianza, al que irá a consultar cuando lo necesite, a comentar, a hacerle partícipe de sus dudas y sus inquietudes.