Dept. Estudios

06/03/2019

En estos momentos estamos en un momento de mucha rotación y movilidad en el sector Seleccionar a un buen profesional no es fácil. Analizaremos el proceso de selección de personal en una firma, aplicable a cualquier puesto de trabajo. Como podrá observar el proceso, si quiere hacerse bien, implica invertir mucho tiempo y tener mucha experiencia y olfato para conocer las aptitudes y potencial de cada candidato. Una vez leído el artículo cabe preguntarse; ¿es mejor asumirlo directamente o bien externalizarlo?

Ante todo, cuando un titular quiere seleccionar a alguien, ya sea un profesional o un miembro de la administración, por ejemplo, debe tener muy claro lo que quiere. Acaso esta afirmación le pueda parecer a algunos una obviedad, pero no siempre se tiene en cuenta. Así, las primeras preguntas que debemos formularnos son:

¿Qué denominación le daremos al puesto de trabajo?
¿Dónde ubicamos el puesto de trabajo que queremos cubrir en el organigrama de nuestra firma?
¿Cuáles serán las principales tareas de ese puesto?
¿Cuáles son sus responsabilidades sobre personas y equipos?
¿Cuáles son los aspectos más relevantes en cuanto a horarios y condiciones físicas de trabajo?
¿Cuáles son las relaciones internas y externas del puesto?
¿Qué nivel y tipo de retribución tiene el puesto?

Una vez definido el Puesto que queremos cubrir, deberemos explicitar las características a cumplir por el candidato idóneo a cubrir el puesto. Es decir, se trata de elaborar un profesiograma que deberá permitirnos responder a las preguntas siguientes:

¿Qué formación deberá tener el candidato?
¿Qué tipo de experiencia deseamos?
¿Qué aptitudes son necesarias para desempeñar el puesto?
¿Qué rasgos de personalidad?

Reclutamiento

Una vez respondidas estas preguntas, vendrá la fase conocida por los especialistas de recursos humanos como “reclutamiento”. Su finalidad es proporcionar el suficiente número de candidatos adecuados para cubrir el puesto descrito previamente por la firma. ¿Dónde buscar a nuestro candidato? ¿Fuera de nuestra firma (reclutamiento externo) o dentro?

Las dos opciones son posibles, pero con ventajas e inconvenientes. De todas formas, no siempre se dispone internamente de la persona adecuada para cubrir un puesto de trabajo determinado. Si se recurre a alguien interno se ha de valorar si la formación que deberá recibir encarecerá demasiado el cambio.

Los canales y vías que pueden seguirse para el reclutamiento externo son por todos conocidos y cada vez más variados, sin embargo, nunca está de más hacer un repaso de los mismos:

Solicitudes y ofrecimientos, a título personal, o a través de contactos, conocidos, etc. Suelen haberse producido con anterioridad a nuestra necesidad. Normalmente se guardan las referencias y los currículums, por si…
Oficinas de Empleo: INEM, Centros de Ocupación y empleo adjuntos a las universidades y otras.
Bolsas de trabajo de centros de formación.
Bolsas de trabajo de colegios profesionales y asociaciones profesionales. Empresas externas especializadas en selección del personal y empresas de trabajo temporal.
Tablones de anuncios.
Los medios de comunicación: Anuncios en periódicos y revistas especializadas, Internet (on-line).
Redes sociales (Linkedin)

Una vez hecho el reclutamiento, debe iniciarse la fase de la preselección de candidaturas. En cualquiera de las modalidades de recepción de candidaturas, al final deberá llegarse a un número no demasiado amplio de candidatos, de entre los cuales saldrán los finalistas.

Para facilitar y objetivar la comparación de requisitos entre los diversos solicitantes es importante priorizar los aspectos más relevantes del análisis del puesto y los requerimientos solicitados, de modo que nos permitan descartar los candidatos que no los cumplan.

Cualquier proceso de selección implica que unas personas depositan expectativas en la empresa demandante y debemos corresponder a su confianza transmitiendo una imagen de seriedad. Por ello se debe enviar a todos los candidatos que se hayan puesto en contacto con nosotros una respuesta por correo electrónico o por carta .

Valoración de las candidaturas preseleccionadas. Entrevista

Si se desea realizar personalmente la valoración de los distintos candidatos la herramienta de más utilidad es la entrevista personal. En concreto, se trata de una conversación preparada con el objetivo de conocer al candidato y evaluar su adecuación al puesto.

Dentro de la entrevista podemos distinguir entre las siguientes fases:

Preparación de la entrevista

Previamente a su realización, el entrevistador deberá recopilar toda la información disponible sobre el puesto y el candidato. Además, se deberá planificar la entrevista a nivel de:

Contenidos a tratar, marcando especialmente aquellos puntos pocos claros, contradictorios o de especial interés que deberán indagarse más profundamente.
Duración, es aconsejable que se sitúe en unos 35 o 40 minutos aproximadamente.
Lugar de realización: Deberá buscarse un lugar recogido, libre de interrupciones, que permita una entrevista relajada y tranquila.

Recepción del candidato

El entrevistador deberá acoger al candidato de forma cordial, ayudándole a reducir la posible ansiedad que pueda sentir. Para ello es positivo no iniciar bruscamente la entrevista, sino iniciar una introducción informal que favorezca la emisión de información y la creación de un raport adecuado. Al saludar a un candidato, por ejemplo, es adecuado dirigirse a él por su nombre, presentarse y agradecerle que haya venido.

Desarrollo de la entrevista

Para iniciarlo lo más adecuado es pasar a una pregunta de transición que ayudará a pasar de la charla informal previa a los temas formales. Algunos ejemplos de preguntas podrían ser: ¿Conocía nuestra firma con anterioridad? ¿Cómo se enteró de la oferta de empleo?

Las principales áreas a desarrollar durante la entrevista son:

Experiencias de trabajo. Repaso de las empresas por las que ha pasado el candidato. Preguntas sobre: sector, cargo ocupado, tareas y responsabilidades, logros, éxitos conseguidos, dificultades, problemas y cómo los resolvió, las cosas que le gustaron más, las que le gustaron menos, razones del cambio, tipo y nivel de retribución.
Datos académicos. Indagaremos para valorar el interés que el candidato ha demostrado hacia su formación y las oportunidades que ha tenido para desarrollarse. Conviene indagar en sus razones para realizar unos estudios determinados y no otros. También se deberá investigar el nivel de conocimientos que poseen los candidatos de los que se precisen para desempeñar el puesto. Preguntar sobre los cursos pendientes y los planes formativos futuros.
Datos Personales y Familiares. Es importante conocer el candidato en su vertiente familiar, relacionándola con el trabajo (estado civil, número de hijos, nivel socio-cultural, etc.).
Datos complementarios. Aquellas informaciones sobre el candidato y su entorno (intereses, aficiones actuales, actividades de tiempo libre, compromisos comunitarios, etc.).
Autoevaluación. Preguntarle al candidato cuáles son, según su parecer, sus principales cualidades, habilidades y talentos, así como sus logros a nivel grupal e individual. Igualmente preguntar sobre áreas en las que le gustaría incrementar su desarrollo, las habilidades que desea mejorar, la capacidad y experiencia adicional que querría obtener.
También es habitual para verificar los conocimientos técnicos del candidato hacerle una prueba técnica, un caso práctico o un test.

Una vez repasadas todas las áreas de interés, es interesante preguntar al candidato si hay algún aspecto más que le gustaría tratar o algo que desee aclarar.

Llegados a este punto, se deberá iniciar la presentación de la información sobre el Puesto de Trabajo y sobre la firma en general, atendiendo a sus dudas y preguntas. Luego se procederá al cierre de la entrevista agradeciendo al candidato su asistencia e informándoles de los siguientes pasos del proceso.

Una vez finalizada la entrevista, es conveniente resumir la información, impresiones y valoración que hemos obtenido de la misma. Es conveniente buscar la objetividad y desconfiar de las intuiciones, primeras impresiones, así como evitar los juicios de valor.

Tomada ya la decisión, deberemos contactar tanto con el escogido como con los candidatos descartados.

Evidentemente puede optarse por otros sistemas de selección, ya sea mediante una empresa especializada o recurriendo a un proceso de selección mixto. Esta segunda opción consiste en asumir todo el proceso, pero demorando la decisión definitiva hasta obtener el diagnóstico de un psicólogo o consultor especializado, por ejemplo.

Para terminar, decir que este proceso de selección que acabamos de describir hoy en día se complementa con las posibilidades que ofrece internet (Portales de empleo, Linkedin, …). Son muchos los portales y webs que ofrecen la posibilidad de conseguir candidatos. De todas formas, en nuestra opinión el contacto humano es fundamental para no equivocarse.