Hoy en día la política retributiva es uno de los aspectos fundamentales en la estrategia empresarial de los despachos profesionales, siendo una herramienta de gestión con repercusiones tanto en los costes empresariales como en la motivación y el rendimiento del personal. Sin lugar a dudas, una utilización o diseño inadecuado del sistema retributivo, pueden tener efectos nada deseados sobre la competitividad y la motivación de los recursos humanos.
El concepto de política retributiva hace referencia al conjunto de principios y directrices que una organización utiliza para gestionar aquellas materias relacionadas con la remuneración del personal. Una política retributiva, realmente eficaz debe formar parte de la gestión integral de los recursos humanos y de la propia dirección de la organización.
¿Qué papel tiene la retribución en la relación entre la firma y el empleado o profesional? ¿Es el principal motivador de este último? ¿Debe estar ligada a su carrera profesional? El tema de la retribución es uno de los más complejos y apasionantes de la gestión empresarial, en todos los sectores, pero muy especialmente en el de los despachos profesionales.
Desde hace relativamente poco las asesorías están empezando a tomar conciencia de la importancia que tiene disponer de unos criterios claros en relación a la política retributiva que deben aplicar, tal como tienen los grandes despachos desde hace tiempo. Ahora bien, no nos engañemos. No es suficiente con introducir conceptos novedosos, a modo de parche, que lo único que hacen es alargar el problema de base. Se trata, para empezar, que la titularidad de la firma sea consciente de que la retribución no es un instrumento de poder, una facultad discrecional o arbitraria o una compensación exclusiva del rendimiento cuantitativo. Es mucho más, un modo de ser justo, de identificar al profesional y empleado con la firma y de medir algo tan importante como lo “intangible”: la entrega, la lealtad, la generosidad, etc. El dinero expresa mucho más que una cantidad fría, transmite mensajes y, sobre todo, impulsa determinados valores que afectan a la equidad, la motivación y el grado de unidad del despacho.
Por ello, es de suma importancia estructurar unos sistemas de retribución que estimulen la motivación. En concreto, debería apostarse por un sistema vinculado a la carrera del profesional, en el que éste conozca las reglas del juego y encuentre la motivación para avanzar en su desarrollo personal y profesional. En este sentido, la transparencia del sistema sería fundamental para gestionar la retribución con justicia y para transmitir e impulsar los valores del despacho a toda la plantilla.
El despacho necesita que en el sistema de retribución escogido se dé coherencia a su actuación. Así, deberán tenerse en cuenta aspectos como la estrategia de negocio, la definición de los objetivos, la concepción del trabajo, las características de los empleados y profesionales y la cultura de la firma.
Hay quien dice: dime cómo retribuyes y te diremos qué tipo de firma eres, si eres dinámica, si tiene un sistema de valores, si es competitiva. Las firmas españolas están en proceso de hacer muchísimo mejor sus deberes en cuanto a retribución se refiere. Se han hecho grandes innovaciones de la mano de las multinacionales, pero queda camino por recorrer. Se ha pasado a concebir la nómina como algo más, a relacionarlo con el éxito de las personas y de la organización. Todavía hay un camino por recorrer, porque pagar más no significa que sea lo mejor.
Ahora entran en juego otros factores no dinerarios, que son mucho más valorados y que tiene que ver con las emociones y la flexibilidad. Se ve muy claro que hay que vincular la retribución al corazón de los negocios, al éxito del despacho. Y eso, poco a poco, se va generalizando.
DESPACHOS PROFESIONALES (CDDP)
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